성희롱 예방 교육은 성적 언행이 무엇인지 살펴보고, 일상에서 이를 예방하는 행동과 피해가 발생했을 때 활용할 대응 절차를 안내하는 교육이다.[2] 교육 자료는 신규 직원의 경험을 바탕으로 직장 내 문제와 대응 제도, 피해 발생 시 행동요령과 지원 체계를 다루기도 한다.[2]
1. 개요
직장·학교 같은 단체생활에서 원치 않는 성적 언행은 개인의 성적 자율권을 침해할 수 있으며, 학업이나 고용 조건과 환경에도 영향을 줄 수 있다.[4] 대학 안내 자료는 학과·동아리·수업 활동을 피하게 되는 상황을 언급하며, 성희롱 예방과 대응이 구성원의 일상적인 활동과도 관련됨을 보여준다.[4]
관련 자료에는 공공기관과 일반 국민을 대상으로 한 신규 직원 교육 영상, 대학 구성원 대상 안내, 기관의 예방교육 및 방지조치에 관한 규정이 포함되어 있다.[2][3][4] 신규 직원 교육 영상은 직장 내 성희롱 문제와 조직 내 대응 제도, 피해 발생 시 행동요령 및 지원 체계를 안내하고, 다른 교육 자료는 성희롱의 정의와 판단 기준, 관리자의 대처 및 서로 존중하는 일터를 위한 실천을 다룬다.[6]
2. 성희롱의 개념과 판단 기준
표준 지침은 ‘성적 언동’을 남녀 간의 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적·언어적·시각적 행위로 설명한다. 사회의 건전한 상식과 관행에 비추어, 같은 처지의 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는지가 정의에 포함된다.[1]
대학 안내 자료는 성희롱을 대인 관계와 사이버 관계, 단체생활에서 상대방이 원하지 않는 성적 언행으로 성적 굴욕감·수치심·혐오감을 일으키는 행위로 설명한다.[4] 여기에는 성적 자율권 침해뿐 아니라, 성적 언행에 응하지 않았다는 이유로 학업평가나 고용 등에서 불이익을 주거나 성차에 기반한 불공정한 환경을 만드는 행위도 포함될 수 있다.[4]
판단할 때 대학 자료는 행위자의 의도나 고의성보다 상대방에게 미친 영향과 결과를 중요하게 다룬다.[4] 따라서 성희롱을 의도하지 않았다는 사정만으로 상대방이 느낀 굴욕감이나 혐오감이 없어지는 것은 아니며, 행위의 구체적 내용과 영향을 살펴야 한다.[1][4]
3. 성희롱의 유형과 사례
사례는 신체적·언어적·시각적 행위로 나누어 볼 수 있다.[1][5] 신체적 사례에는 원하지 않는 입맞춤이나 포옹, 특정 신체 부위를 만지는 행위가 있고, 언어적 사례에는 음담패설, 외모에 대한 성적 평가, 성적 관계 요구가 제시되어 있다.[5]
시각적 사례로는 특정 신체 부위를 유심히 보거나 외설적인 사진·그림을 게시하거나 보내는 행위가 안내되어 있다.[5] 회식 자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위도 사례에 포함된다.[5] 이러한 예시는 행동의 유형을 이해하는 데 도움을 주지만, 성희롱 판단은 상대방이 원하지 않는 성적 언행과 그 영향 등을 함께 고려한다.[1][4]
대학 자료는 성희롱이 대인 및 사이버 관계 또는 단체생활에서 상대방이 원하지 않는 성적 언행으로 성적 굴욕감·수치심·혐오감을 일으키는 행위라고 설명한다.[4] 같은 자료는 학업평가·고용·연구·인사상 불이익이나 성차에 기반한 불공정한 환경 조성도 관련 행위에 포함한다고 제시한다.[4]
4. 예방 행동과 교육 내용
예방 행동의 바탕은 동료를 인격과 존엄성을 가진 사람으로 대하고, 공적인 업무와 사적인 일을 구분하는 것이다.[5] 자료는 음담패설과 불필요한 신체 접촉을 삼가고, 동료의 신체를 성적으로 평가하거나 비유하지 않도록 안내한다.[5]
상대방이 불쾌한 표정을 짓거나 자리를 피하는 등 거부 의사를 보이면 행동을 중단해야 한다.[5] 상대가 명시적으로 거부하지 않았다는 이유로 침묵을 동의로 해석해서는 안 된다는 점도 예방 행동에 포함된다.[4][5] 이는 상대방의 의사와 동의를 존중하는 태도와 연결된다.
교육 자료는 직장 내 사례를 통해 성희롱의 정의와 판단 기준, 관리자의 대응, 피해자가 취할 수 있는 대처 방법을 다룬다.[6] 서로 존중하는 일터를 주제로 퀴즈와 의견 나누기를 활용하는 자료도 있으며, 신규 직원 교육 영상은 대응 제도와 지원 체계를 소개한다.[2][6]
5. 예방교육 실시와 기관의 방지조치
양성평등기본법 시행령 자료에 따르면 국가기관·지방자치단체·공공단체의 장은 소속 인원을 대상으로 성희롱 예방교육을 매년 1회 이상, 1시간 이상 실시해야 한다.[3] 신규 임용자에게는 임용일부터 2개월 이내에 교육을 실시하도록 규정되어 있다.[3]
기관은 예방교육 등 방지조치에 관한 연간 추진계획을 세우고, 성희롱 상담과 고충 처리를 위한 공식 창구 및 고충담당자를 마련해야 한다.[3] 자체 예방지침에는 처리 절차와 매뉴얼, 행위자 제재, 피해자 불이익 금지, 상담·처리 과정의 비밀보장 등에 관한 사항을 포함하도록 되어 있다.[3]
사건 발생 시 기관은 재발 방지대책을 수립·시행해야 한다.[3] 지침에는 피해자의 근로권과 학습권을 보호하기 위한 조치도 포함되며, 피해자 치료 지원과 행위자 인사 조치 등이 그 예로 제시되어 있다.[3]
6. 피해 발생 시 상담·조사와 지원
대학 안내 자료는 불쾌한 성적 언행을 겪었을 때 행동을 중지해 달라고 요구하고 자신의 의사를 표현할 수 있다고 설명한다.[4] 즉시 거부하거나 항의하기 어려웠더라도 이후 문제를 제기할 수 있으며, 주변 사람이나 전문 상담기관에 도움을 요청할 수 있다.[4]
표준 지침은 조사 신청을 상담과 구분하고, 서면 등 피해자의 의사를 확인할 수 있는 방식으로 받도록 한다.[1] 상담 단계에서도 조사 신청 절차를 안내해 피해자가 절차를 몰라 신청을 놓치지 않도록 하며, 피해자의 의사에 반해 처리되지 않도록 하는 취지를 담고 있다.[1]
조사는 비밀을 유지하고 피해자의 인격·명예와 사생활을 보호하면서 신속하게 진행하도록 안내되어 있다.[1] 필요하면 외부 전문가가 조사에 참여하거나 자문할 수 있고, 피해자가 조사받을 때 신뢰관계인이 동석할 수 있다.[1] 이러한 절차는 고충 처리와 피해자 보호가 조사 과정에서도 고려되어야 함을 보여준다.
7. 관련 문서
- 성폭력 예방교육
- 직장 내 괴롭힘 예방
- 성희롱 상담 및 고충 처리